配置転換に関する労使トラブル
このページでは、就業規則に定めがあれば従業員の個別的同意を得ることなく転勤を命ずることが可能であるか、について考察してみたいと思います。
（東亜ペイント事件 最二小判昭61．7．14 労判477‐6）
労働者Ｘは昭和40年に大学を卒業後Ｙ会社に入社、大阪営業所に配属されました。昭和44年子会社に出向、昭和46年には神戸営業所に転勤しました。
昭和48年になると、Ｘは広島営業所への転勤を内示されましたが、高齢の母（71歳）は生まれてから大阪を離れたことがなく、子供は幼く（2歳）、保母をしている妻も仕事を辞めることが困難であるという家庭の事情から、転居を伴う転勤には応じられないとして、これを拒否しました。
ＹはＸのかわりにＺを広島に転勤させ、その後任としてＸに名古屋営業所への転勤を内示しましたが、Ｘは同様の理由により拒否しました。結局、本人の同意が得られないままに転勤命令が発令されましたが、Ｘはこれにも応じませんでした。そこでＹは就業規則所定の懲戒事由に該当するとしてＸを懲戒解雇しました。
Ｘは、本件配転命令及び本件懲戒解雇の無効を主張し、Ｙに対して地位確認及び賃金支払等を求めて提訴しました。
1審、2審共に、本件配転命令は権利濫用であるとして、Ｘの請求をほぼ認容しましたが、最高裁は一部破棄差戻ししました。
最高裁は、「Ｙの労働協約及び就業規則には、Ｙは業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、･･････、従業員の転勤を頻繁に行っており、･･････、ＸＹ間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという事情の下においては、Ｙは個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。
･･････転勤命令について業務上の必要性が存しない場合、または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。」と述べています。
上記判断は、職種・勤務地を限定することなく新卒採用された社員が様々な職種・勤務地を経験しながら、長期的にキャリアを発展させていく時代背景での判断と思われます。
平成13年改正の育児介護休業法第26条は、「就業の場所の変更を伴う場合において、子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」と定め、平成19年に成立した労働契約法第3条3項においては「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」と規定されるに至りました。
また、政府は平成19年12月に「ワーク・ライフ・バランス憲章」及び「ワーク・ライフ・バランス行動指針」を策定しました。
よって、ワーク・ライフ・バランスが社会的に要請される時代となった現在では、上記のような「家庭生活の不利益は転勤に伴う通常甘受すべき程度」とした判決は下されないと思われます。
その他、出向・転籍に関する労使トラブルの事例と就業規則についての考察はブログをご覧ください。
