時間外労働に関する労使トラブルと就業規則
時間外労働・休日労働に関する労使トラブルのうち、ここでは時間外労働に関して考察してみたいと思います。
このページでは、時間外労働に関する労使トラブルのうち、就業規則に、36協定の範囲内で時間外労働させることができる旨定めれば、労働者には当該時間外労働命令に従う義務があるかどうか、について述べてみたいと思います。
（日立製作所武蔵工場事件 最一小判平3．11．28 民集45‐8‐1270）
原告の労働者ＸはＹ会社でトランジスタの品質と歩留まりの向上を管理する業務に従事していましたが、上司は歩留りが低下したことを発見し、Ｘを問いただしたところ、手抜き作業を認めたため、歩留まり低下の原因究明等を残業して行うよう命じました。
ところが、Ｘは残業を拒否したため、ＹはＸを出勤停止14日間の懲戒処分としました。しかし、その後もＸは残業を拒否し続け、始末書にも反省の色がなくＹは受領を拒否しました。そこでＹは過去数回の処分歴と合わせて、就業規則に定めた懲戒事由「しばしば懲戒・訓戒を受けたにもかかわらず、なお悔悟の見込みのないとき」に該当するとして、Ｘを懲戒解雇しました。
Ｘは、本件懲戒解雇は無効であると主張して提訴しました。１審はＸの訴えを認め、Ｘには残業命令に従う義務がなかったとしましたが、控訴審では１審判決を取り消して請求を棄却、最高裁ではＸの上告が棄却されました。
最高裁は「労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする。」と述べ「本件の残業命令は適法であり、その命令に従わなかったXに対する懲戒解雇は有効である。」としています。
したがって、使用者が労働者に時間外労働を命じるには就業規則等に、業務上の必要があるときは36協定の範囲内で時間外労働を命じる旨明確に定める必要があります。36協定自体では時間外労働命令の根拠とはならず、労働基準法に対する免罰的効果しかありません。
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