高度経済成長期以降、就業構造の変化に伴うサービス経済の進展等により急速にパートタイマー（※パートタイム労働者）が増加してきました。ところが、就業規則は未整備、口頭のみの雇用契約で労働条件が不明確で、企業も十分な雇用管理をしていませんでした。
そこで、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保等を図り、パートタイム労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように、その福祉を増進するために、平成5年12月からパートタイム労働法（正式には「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）が施行されました。
その後、バブル崩壊による非正規労働者の増加、正社員に対する非正社員の賃金・待遇格差問題、ワーキングプアなどの社会問題の政策的対応が求められ、改正パートタイム労働法が平成19年5月25日に成立、翌20年4月1日に施行されました。
改正法では、すべてのパートタイマーに対する労働条件に関する文書交付義務。通常の労働者と同視すべきパートタイマーに対する賃金・教育訓練・福利厚生の差別的取り扱いの禁止等が定められました。これらの改正事項はパートタイマー就業規則に盛り込むべきでしょう。
パートタイマーの労働条件は、正社員と比べて異なっていることが多いため、正社員用の就業規則とは別にパートタイマー就業規則を定めることになります。そこで、パートタイマー就業規則を定める（変更する）際には、労働者の過半数代表者の意見聴取とは別に、パートタイマーの過半数を代表する者の意見を聴くように努めるものとされています（パートタイム労働法第7条）。
※パートタイム労働法において「短時間労働者」（パートタイム労働者）とは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者を指します（パートタイム労働法第2条）。
したがって、通常の労働者と1週間の所定労働時間が同一のパートタイム労働者（いわゆる疑似パートタイマー）はこの法律の対象とはなりません。
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パートタイム労働法
（定義）
第二条 この法律において「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（当該事業所に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業所に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者）の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
（就業規則の作成の手続）
第七条 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
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