これからの製造業のための ものづくり人材を育てるやり方・進め方 社会保険労務士 小林事務所

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これからの製造業のための ものづくり人材を育てるやり方・進め方

(2014年1月18日)


ものづくり人材を「新人・若手」「班長」「作業長」「製造課長」の階層別に育成する方法を解説した本です。

製造現場においては、入社後3年間の育成期間がとても大切です。

学生気分から社会人への心の切り替えとして、グループ討議で仕事の疑似体験をさせ、安全衛生、製造単価、工程管理などの意識を身につけさせます。

同時に、あいさつや礼儀作法、服装、コミュニケーションなども指導していきます。

当然、プロの職人となるべく、機械の操作方法や加工手順なども指導していきます。

自社の使命を知ることも大切です。

経営方針・事業内容・主要顧客・競争相手。

経営理念もとても大切です。

自社はなんのために存在しているのか、どこを目指しているのか。

私も、若い頃工作機械メーカーに勤務していました。

入試後、いきなり製造現場で機械加工を任されました。

グループ討議もなければ、挨拶、礼儀作法、服装、コミュニケーションの教育もありませんでした。

解らないことは先輩社員に聞いたものの、ほぼ見よう見まねで仕事を覚えていきました。

事業内容、主要顧客、競争相手に関しては聞いていたものの、経営方針は聞いたことがありません。

経営理念などなかったと思います。

自分が作る部品が、一体自社製品のどこに使われるのか、わからないまま、加工にいそしんでいました。

今から、2年か3年ぐらい前でしょうか。

私が勤務していた会社が倒産した、と風の便りに聞いたのは。

ニュースによると、アメリカへの進出に伴う負債が倒産の原因とされていていましたが、それだけではないと思います。

世界に冠たる技術を持ちながら、経営理念はない、新人を教育する仕組みはない、評価制度は完全なブラックボックス。

働いていた当時を思い返すと、倒産するのは当然だと思います。

ぶれない経営理念が存在し、社長と社員がそれを共有、さらに共感し、社長と社員が信頼関係で結ばれていて、評価制度がオープンで、従業員満足度調査にもきちんと行っていたら・・・

倒産を避けられたばかりでなく、ライバルから1歩ぬきんでていたのは間違いありません!!

御社も、ライバルから1歩ぬきんでた存在として、100年継続する会社を目指しませんか。

ゲーム感覚で、会社のいいところ・悪いところが解ります。

いいところはどんどん伸ばし、悪いところは改善していけば、会社はどんどん良くなっていきます。

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